Manter o desenvolvimento de uma empresa depende de uma série de fatores internos e externos. Nesse sentido, um bom gerenciamento da porta para dentro está sujeito a variáveis como os índices de rotatividade ou turnover de pessoal.
Em resumo, turnouver é a taxa que aponta o volume de admissões e demissões da sua empresa, e o tempo que isso leva para acontecer.
Um ponto de atenção é que, enquanto a média mundial gira em torno de 38%, o turnover no Brasil beira a casa dos 82%.
E, apesar de não existir uma taxa de rotatividade ideal, especialistas apontam que, para a empresa minimizar seus custos e garantir a produtividade, o percentual de turnover deve ficar entre 5% e 10%.
Por isso, fizemos esse post para te ajudar a entender a importância desse dado, e descobrir como reduzi-lo. Boa leitura!
O que é turnover da empresa?
Turnover é um sistema de métricas usado para determinar a taxa de rotatividade de funcionários. Ou seja, o número de talentos que a empresa perde ao longo de um ano, por exemplo.
O turnover também pode ser aplicado de forma individual, por setores ou determinados grupos demográficos.
Taxas elevadas demonstram ineficiência na gestão ou falta de atrativos que segurem o empregado na função. Por outro lado, se for muito baixo, também não é bom, pois demonstra conformismo.
Quando ocorre o turnover?
O turnover aparece quando o volume de saída de desligamentos da empresa é maior do que o esperado.
Isso pode evidenciar várias questões, como falha na seleção de pessoas, clima organizacional desfavorável, problemas de liderança entre outros. Um melhor monitoramento dos índices e da gestão podem mudar esse quadro.
Quais são os tipos de turnover?
Funcionários dos mais diversos graus hierárquicos deixam seus cargos por diferentes motivos, individuais ou combinados. Outros saem somente quando se aposentam. Porém nem todos os tipos de turnover geram o mesmo impacto nas organizações.
As decisões vão desde a saída por escolha própria ou pela empresa; por motivos de saúde, por uma oportunidade de trabalho mais atrativa; mudança de cidade, entre outros fatores.
Os gestores precisam saber identificar e diferenciar os tipos de turnover e considerar suas consequências.
Turnover voluntário e involuntário
O turnover voluntário acontece quando o próprio funcionário desiste da vaga ou pede para sair.
Já a involuntária é, geralmente quando a empresa o demitiu, por problemas de desempenho, por exemplo, ou uma reestruturação interna. Nos dois tipos os gestores precisam empregar técnicas de gestão diferentes.
No primeiro caso é preciso entender a fundo porque os funcionários estão deixando a empresa.
Localizar a raiz do problema para minimizar as taxas de turnover, atraindo novos talentos. Já no tipo involuntário a empresa precisa rever as estratégias que está usando para reter seus talentos, para poder melhorar ainda mais.
Turnover funcional e disfuncional
O turnover disfuncional é um dos tipos mais prejudiciais para a organização e pode gerar a saída de funcionários com habilidades difíceis de serem substituídas. Pode impactar gravemente a empresa dependendo do seu perfil.
Por outro lado o impacto pode ser menor no caso do turnover funcional, porque representa a saída de trabalhadores com problemas de desempenho ou de fácil reposição.
Em ambos os tipos as diferenças são sutis e o valor do profissional pode ter diferentes variáveis, como o trabalho ou a empresa.
Turnover disfuncional inevitável e evitável
Os gestores precisam ter a clareza de entender as diferenças entre estes dois tipos de turnover. No caso do evitável, é quando a empresa pode intervir no processo.
Por exemplo, se um pai resolve pedir para sair em busca de melhores oportunidades, a empresa pode oferecer um aumento ou benefícios para reter este funcionário, caso ele queira ficar no cargo.
Já nos casos inevitáveis os gestores têm interferência externa, como um pedido para sair por motivo de mudança de cidade.
Como calcular o turnover?
Calcular o turnover é relativamente simples, mas também pode estar associada a outras métricas que aprimoram ainda mais a gestão da empresa. Para encontrar o percentual de turnover é preciso somar o número de admissões e de demissões e dividir o resultado por dois.
O resultado deve ser ainda dividido pelo número total de empregados. Ou seja, a fórmula é turnover = (admissão + demissão ÷ 2) ÷ pelo número total de funcionários ativos.
Calculando de forma correta os tipos de turnover os gestores poderão encontrar as melhores alternativas para atuar preventivamente ou sanar o problemas, antes que gerem maiores prejuízos.
Taxa geral de retenção
Para encontrar a taxa geral de retenção é preciso definir um determinado período para avaliação, verificando o percentual de saída. Aqui a fórmula fica da seguinte forma: turnover de desligados = total de desligamentos mensais ÷ pelo total de funcionários.
Se o resultado for alto indica que a empresa possui falhas organizacionais na seleção ou na retenção dos profissionais. Nesse caso precisa investir na gestão de pessoas, criando mecanismos e benefícios que tornem a empresa um local atrativo aos trabalhadores.
Taxa geral de rotatividade
Essa taxa contrária à de retenção é um forte indicador sobre o grau de satisfação dos trabalhadores. Quanto menor for o percentual, mais os gestores sabem que estão trabalhando corretamente e os colaboradores estão satisfeitos.
Para encontrar a taxa geral de rotatividade basta dividir o número de funcionários que deixaram a organização em determinado período pela média geral de trabalhadores ativos. Multiplique o resultado por 100.
Rotatividade voluntária
Nesse caso o trabalhador pede para sair da empresa, seja por sua insatisfação com as condições de trabalho, baixo salário, ou nova proposta de trabalho.
O setor de Recursos Humanos precisa estar atento ao percentual de rotatividade voluntária dentro das demissões em determinado período.
Entrevista de desligamento pode ser uma opção para saber o motivo real que levou ao desligamento. Desta forma conseguirá entender melhor as condições internas, adotando novas estratégias para mudar o cenário.
Rotatividade involuntária
Aqui o funcionário é dispensado pela empresa, por vários motivos, como baixo desempenho e comportamento inadequado com os valores da organização.
Para encontrar o percentual de rotatividade involuntária o cálculo é semelhante ao voluntário. É uma boa métrica para evidenciar problemas internos ou no processo de seleção.
Mas é importante que esse tipo de turnover gera custos financeiros. Além das despesas com demissão e admissão de um novo trabalhador, a empresa pode ter queda na produtividade, custos com novos treinamentos, problemas para restabelecer o clima organizacional e até a confiança dos clientes.
Índice de retenção dos melhores talentos
Funcionários com alto desempenho, com boa capacidade para se engajar em novos projetos ou motivar a equipe também devem ser avaliados. A análise do índice de retenção dos melhores talentos possibilita à empresa entender melhor as condições de trabalho oferecidas.
Outra vantagem é identificar os desafios a serem vencidos para mantê-los motivados, ter benefícios atrativos, além de manter a qualidade dos líderes.
O que é um alto índice de rotatividade?
Isso significa que o número de funcionários saindo da empresa é maior do que os que querem ficar.
Esse alto índice de rotatividade afeta não somente a produção, mas também a perda de bons talentos e do conhecimento formado ao longo dos anos realizando processos e métodos organizacionais.
Os altos custos para demitir e contratar também são prejudiciais à gestão. Para reduzir esse índice é preciso melhorar o recrutamento; criar um plano de carreira; investir em capacitação, benefícios, comunicação e na qualidade de vida, entre outras iniciativas.
O que causa um alto índice de rotatividade?
São diversos os fatores que levam a um alto índice de rotatividade. Entre eles podemos destacar:
Descrição de vaga incompatível
Falhas na forma de apresentar uma vaga podem gerar desconfiança e problemas de transparência, que não são compatíveis com as características reais da função.
Desvios de função, por exemplo, acarretam inúmeros transtornos internos e de expectativas de ambos os lados. A descrição de uma vaga incompatível com o cargo pode também prejudicar a imagem da empresa e de sua marca.
Falta de feedback
Ter um retorno sobre o desempenho de suas funções é sempre benéfico para empregados e empregadores. A falta de feedback pode gerar comodismo, impedindo que o funcionário se prepare, por exemplo, para atuar em outras funções ou departamentos.
Saber onde estão acertando ou errando é importante para o crescimento profissional e para poderem saber como melhorar, corrigindo as falhas. Cobranças desnecessárias, sem que o líder deixe claro suas expectativas, gera desânimo e descuido.
A falta de feedback pode aumentar os pedidos de demissão, pois o trabalhador sente que a empresa não se preocupa com sua valorização e crescimento profissional.
Ausência de plano de carreira
Sem um plano de carreira definido o trabalhador não enxerga possibilidades de ascensão e não se sente motivado para executar bem suas funções.
Situação que tende a piorar se ele vê que a empresa realiza as promoções na base do favorecimento ou de ligações afetivas e familiares.
Isso evidencia pouco ou nenhum profissionalismo por parte dos executivos, desmotivando a equipe. Para sanar a questão, o setor de Recursos Humanos deve elaborar um plano de carreira que pode ser colocado em prática por meio de um organograma.
Outro recurso são as políticas de promoções e o recrutamento interno para melhor aproveitamento das competências já existentes dentro da organização.
Ambiente hostil
Pior que desvalorização ou falta de um plano de carreira é trabalhar em um ambiente hostil. Isso gera opressão e até humilhação, tornando a situação insustentável, até que o funcionário não vê outra saída se não a demissão.
Um bom ambiente de trabalho deve ser um local onde o trabalhador se sinta bem, tenha qualidade de vida e boas relações sociais. Um espaço que ele tenha vontade de sair de casa todos os dias para estar lá, desempenhando suas funções com satisfação e boa produtividade.
Falta de liderança
Uma das maiores responsabilidades de um bom líder é a sua capacidade de reter e desenvolver talentos. Eles influenciam diretamente na taxa de turnover e nos resultados tanto da qualidade do ambiente quanto da pressão por resultados.
Líderes autoritários não geram bons resultados. Pelo contrário, podem até trazer processos por danos morais às empresas. Para manter as taxas de turnover no limite ou baixas os líderes precisam conhecer muito bem seus liderados.
Também é preciso saber o que cada um pode ou não executar, para poder cobrar os resultados da forma justa. Um bom líder deve estar preparado para lidar com os mais diferentes perfis.
Rotina cansativa
Esse é outro ponto que contribui para elevar o turnover. Por mais prazeroso que seja para o funcionário atuar na empresa, realizar tarefas repetitivas pode levar à exaustão. Manter funcionários por longos períodos executando o mesmo trabalho pode ser desanimador e cansativo.
O ideal é que ele seja desafiado em novas funções ou com novas aprendizagens. Caso contrário, com certeza pode ser um motivo para pedir demissão.
Falta de planejamento e comodismo dos gestores pode contribuir para uma rotina cansativa. Um projeto de treinamento ou rotatividade de cargos pode sanar a questão.
Baixo equilíbrio entre trabalho e vida pessoal
Além de cansativa, a rotina de trabalho pode ser extensa, chegando a prejudicar a vida pessoal. Isso por conta de uma carga horária excessiva ou até mesmo pela desmotivação e cansaço que o trabalho gera. Ao chegar a casa ele não tem ânimo e nem energia para a vida em família ou lazer.
Esse desequilíbrio pode afetar a saúde do trabalhador, levando ao estresse, depressão e até síndrome de burnout. Ele precisa conseguir equilibrar trabalho e vida pessoal.
Para isso necessita estabelecer prioridades, organizar seu tempo, ter em mente que os momentos de lazer são importantes.
Turnover e absenteísmo
Enquanto turnover se refere à diferença entre admissões e demissões, o absenteísmo se refere aos dias e horas que o funcionário se ausenta de suas funções. Nessa categoria estão as faltas não justificadas, as licenças médicas, os atrasos ou qualquer outra situação que o trabalhador se ausente da empresa.
Fora de controle, ambos podem trazer prejuízos à empresa. A fórmula de cálculo do absenteísmo é: taxa de absenteísmo = número de horas de trabalho perdidas ÷ número ideal de horas trabalhadas x 100. Para reduzir o número de ausências é preciso conhecer e entender porque elas acontecem.
Permanência na empresa vai além do dinheiro
Como já vimos, não só o salário gera pedidos demissões. A permanência do funcionário na empresa depende de inúmeros fatores. A começar por um bom ambiente e condições de trabalho; valorização; feedback; plano de carreira e um atrativo pacote de benefícios podem reter talentos.
Nessa lista podemos citar assistência médica; participação nos lucros; vales transportes, alimentação ou refeição; parcerias comerciais; horas extras flexíveis; banco de horas, entre outros.
Qual é a taxa ideal de turnover?
Especialistas da área de gestão recomendam que a empresa trabalhe com uma taxa de turnover entre 5% e 10% ao ano. Acima disso poderá trazer sérios problemas financeiros à empresa. Mas é preciso considerar as diferenças e as características de cada mercado de trabalho.
No Brasil o índice de turnover é mais que o dobro da média mundial. Pesquisa realizada pela Robert Half, com mais de 1.700 diretores de Recursos Humanos, apresentou o pior resultado entre 13 países, entre 2010 e 2014. Enquanto a média de turnover no mundo era de 38%, no setor corporativo brasileiro foi de 82%.
Prejuízos do turnover para sua empresa
Altas taxas de turnover são tóxicas para as organizações de uma forma geral. Se não resolvidas se transforma em uma verdadeira bola de neve impactando negativamente a qualidade do trabalho, chegando a atingir negativamente outros índices importantes para a organização.
Turnover elevado gera insegurança, instabilidade e desconfiança nos trabalhadores; queda na produtividade; custos com encargos trabalhistas, com novas contratações, com treinamentos; deteriora o clima organizacional.
Como evitar o turnover
Para evitar o turnover as organizações precisam adotar uma série de medidas que visem reter seus funcionários. Mais que compensação financeira, o trabalhador espera encontrar um ambiente agradável e seguro e que não ofereça uma rotina estafante.
As empresas podem, por exemplo, oferecer ginástica laboral, tem um ambiente agradável no refeitório, criar salas de jogos e livraria.
Crie um processo de seleção mais aprimorado
Esse é o primeiro passo para contratar profissionais com o perfil adequado à vaga oferecida. A empresa pode criar um conjunto de técnicas que gere uma percepção positiva do negócio (employer branding).
Assim atrai somente os candidatos que se identificam com a cultura organizacional da unidade. O processo de seleção deve ser bem aplicado, com testes técnicos e comportamentais.
Mantenha uma política de benefícios competitiva
Somente o engajamento não mantém funcionários motivados. As organizações devem criar e manter uma política de benefícios competitiva. Que leve o funcionário a ficar na empresa, considerando as vantagens como valores agregados ao salário e que melhoram a qualidade de vida no ambiente de trabalho.
Investir para não perder deve ser a missão da empresa que preza por seus profissionais. Além dos benefícios comuns a todos os trabalhadores, ela pode agregar atrativos como vale-cultura ou algum tipo de bônus, como bater metas ou apresentar novas ideias.
Adote uma jornada de trabalho flexível
Empresas que priorizam o bem-estar de seus funcionários já costumam investir em benefícios que vão muito além de um bom salário.
Adotar uma jornada de trabalho mais flexível ou home office pode ser benéfico, porque algumas funções não necessitam que o funcionário esteja presente em tempo integral na empresa.
Poder escolher o horário mais conveniente pode ser atrativo para pais e mães com filhos na escola, por exemplo. Essa flexibilidade pode gerar ganho de produtividade.
Trabalhe sempre o aspecto motivacional
Manter o clima agradável e a motivação no ambiente de trabalho é fundamental para a qualidade de vida do trabalhador. O colaborador se sente muito mais valorizado quando a relação com a equipe ou com seu líder é fortalecida.
Diminuir as hierarquias e aumentar os eventos sociais pode ser um bom caminho para isso. Outro ponto é a comunicação que deve ser clara, transparente e acessível, por meio de murais, redes sociais ou periódicos, como jornais e revistas corporativas.
Reconheça seus talentos e desenvolva um plano de carreira
Os funcionários precisam saber até onde podem chegar dentro da empresa. Se terão chances de crescer profissionalmente ou não. Um bom plano de carreira é a solução e as reuniões periódicas podem facilitar o planejamento.
Ouvir o que a equipe espera para o futuro ajuda a traçar metas de desempenho. Valorizar o funcionário, incentivar a liderança e investir em treinamento contribui ainda mais para reter talentos e consequentemente melhorar a produtividade e a imagem da empresa no mercado.
Como a Conexa pode ajudar a reduzir o alto índice de rotatividade?
Dados da Organização Mundial da Saúde apontam que a cada US$ 1 investidos em ações de saúde mental e de bem-estar, as empresas têm um retorno de US$ 4 em produtividade. Empresas que se preocupam com a qualidade de vida de seus funcionários investem em ações que ampliem, por exemplo, os cuidados com a saúde, oferecendo planos de assistência médica.
Especializada em telemedicina, a Conexa Saúde leva mais saúde e bem-estar aos colaboradores a qualquer hora ou lugar. São mais de 20 milhões de vidas gerenciadas por uma equipe de mais de 70 mil profissionais de saúde em todo o Brasil. Na área corporativa são mais de 400 clientes ativos.
Por meio da Conexa Corporate a plataforma conta com mais de 10 mil profissionais cadastrados, 22 especialidades disponíveis e mais de 2 milhões de atendimentos realizados somente em 2020. A plataforma da Conexa é projetada para dar visibilidade e controle sobre todos os indicadores de saúde da empresa.
É possível reduzir a taxa de absenteísmo promovendo saúde; facilitar a otimização dos indicadores chaves de desempenho, conhecidos por Key Performance Indicator (KPIs) de saúde; diminui o número de sinistros, aumenta o engajamento do funcionário e o reconhecimento dos Recursos Humanos.
A Conexa incentiva a adoção da cultura organizacional do cuidado, valorizando a saúde dos colaboradores. De fácil acesso a plataforma permite o fácil acesso para agendar consultas sem precisar sair da empresa.
Basta ele estar conectado à internet em um computador ou smartphone, entrar na plataforma e solicitar o atendimento no mesmo momento ou agendar para outra data.
Com atendimento humanizado a Conexa oferece pronto-atendimento 24 horas por dia, todos os dias da semana; a melhor equipe médica do país conectada ao seu colaborador, promoção de saúde emocional com psicólogos renomados.
Conclusão
Como vimos, se bem controlada a taxa de rotatividade na empresa pode ser benéfica, ajudando a conduzir e a controlar diversas diretrizes internas. Mas se for alta resulta na perda de talentos, de produtividade e até lucros.
Por isso, o olhar da organização deve se voltar sempre pela qualidade de vida e bem-estar de seus colaboradores.
Manter as taxas de turnover abaixo da média, significa que os funcionários estão satisfeitos com o trabalho e as condições oferecidas para que possam realizar suas funções adequadamente.
Também gera economia e reduz o número de faltas e afastamentos por motivos de doenças, por exemplo.
Para isso a empresa precisa investir em políticas de benefícios, plano de carreira, treinamento, entre outras iniciativas que retenha os talentos, contribuindo também para a boa imagem da empresa e da marca no mercado.
Texto: Colaboração Luciana Cavalcante
